Frau Schünemann referierte die Vorlage.

Herr Geister halte es für kritisch, dass lediglich 30 % der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen die angebotenen Mitarbeitergespräche wahrnehmen. Er regte an, die Vorgesetzten zu einem entsprechenden Gespräch zu verpflichten. Frau Schünemann stellte dar, dass das Mitarbeitergespräche zu einen der Instrumenten gehöre, die überprüft werden sollten, damit dieses besser angenommen werde.

Frau Dr. Weber wollte wissen sich, ob die Verwaltung den seitens der Politik erbetenen Kostendeckel in Bezug auf Personalkosten im Blick habe. Frau Schünemann sagte, dass Personalplanung zu Personalentwicklung gehöre und Frau Walkling hierzu sicher nähere Angaben machen könne.

Weiterhin erkundigte sich Frau Dr. Weber welche Perspektiven es für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gäbe, die entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen durchlaufen hätten und ob für diese adäquate Stellen zur Verfügung stünden. Frau Schünemann erörterte, dass zum einen eine Aufstiegsqualifizierung und zum anderen eine Talentförderung durchgeführte wurde. Beide Maßnahmen befähigten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, sich auf höherwertige Stellen zu bewerben.

Frau Dr. Weber bat um Mitteilung wann die für einige Maßnahmen aufgeführten Maßnahmenkataloge erstellt und mit der Umsetzung begonnen werde. Sie regte eine Kopplung der Mitarbeitergespräche und des Beurteilungssystems an und fragte nach, ob es für das Anreiz- und Belohnungssystem ein festes Gesamtbudget gäbe. Frau Schünemann erläutert die vier Kategorien und dessen Staffelung. Die Auszahlung erfolge je nach Erfüllung dieser Kategorien. Frau Dr. Weber erkundigte sich, wann hier eine entsprechende Evaluierung durchgeführt werde.

In Bezug auf die bedarfsorientierten Fortbildungen wollte sie wissen, ob es einen Überblick gäbe wie dieses Budget von den einzelnen Organisationseinheiten ausgeschöpft werde. Frau Schünemann stellte dar, dass dies aufgrund der Unterscheidung zwischen dezentralen und zentralen Fortbildungen für alle Mitarbeiter nicht möglich sei.

Frau Dr. Weber zeigte sich erstaunt, dass erst jetzt auf das Format der digitalen Schulung umgestellt worden sei. Frau Schünemann erörterte, dass Anfang des Jahres bereits bedarfsorientierte Fortbildungen digital angeboten und auch interne Schulungen, soweit möglich digital durchgeführt wurden.

Auf Nachfrage von Frau Dr. Weber stellte Frau Schünemann dar, dass sich die Personalentwicklung um das betriebliche Eingliederungsmanagement kümmere. Der Fokus läge darin festzustellen, wie man den entsprechenden Personen helfen könne und ob das Angebot so angenommen würde.

In Bezug auf die Exitbefragung stellte Frau Schünemann dar, dass eine entsprechende Auswertung erfolgen werde. Frau Donat ergänzte, dass es diverse Gründe gäbe, warum Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Stadtverwaltung verließen. Dies solle bei den Exitgesprächen entsprechend aufgearbeitet werden. Frau Walkling erörterte, dass nach wie vor der Einflussbereich Braunschweig und Hannover eine große Rolle spiele. Insbesondere die Ministerien in Hannover, welche den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ganz anders dotierte Stellen bieten könnten. Dies sei schon immer so gewesen. Weiterhin gäbe es im Zeitalter des Fachkräftemangels und des geographischen Wandels insgesamt mehr Angebote. Heutzutage sei es normal das Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter häufiger ihre Stelle wechseln. Wichtig sei die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so lang wie möglich zu halten und neues qualifiziertes Personal einzusetzen. Hierauf lege man einen besonderen Fokus.

Herr Bredtschneider erkundigte sich, warum es bei den unbesetzten Stellen (Anlage 8) keine Differenzierung zwischen technischen und allgemeinen Verwaltungsmitarbeiterinnen und -mitarbeitern gäbe. Er wollte wissen, warum 5 % der Stellen unbesetzt seien und ob es insbesondere für den technischen Bereich Überlegungen gäbe unbesetzte Stellen aus dem Pool derjenigen zu nutzen, die sprachlich nicht unbedingt qualifiziert seien. Frau Schünemann wies daraufhin, dass eine solche Unterscheidung sehr schwierig durchzuführen sei. Es handele sich hierbei jedoch nicht um dauerhaft unbesetzte sondern wechselnde Stellen. Insgesamt müsse es zukünftig Überlegungen gäben, wie man mehr Personal gewinnen könne.

Herr Lenz erkundigte sich, ob die genannten 683.000 € im Rahmen des LOB komplett an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausgezahlt würden. Frau Donat stellte dar, dass diese aufgrund einer Berechnungsformel komplett ausgeschüttet würden. Die Stadt sei als Arbeitgeber hierzu verpflichtet. Die Auszahlung erfolge nicht aufgrund festgelegter Einzelziele, sondern aufgrund verwaltungsgleicher Ziele in welcher Qualität die Arbeit erfolge. Zukünftig wolle man zu Zielvereinbarungen kommen und hierzu auch Mitarbeitergespräche nutzen. Das Haus lege sehr viel Wert darauf, dass jede Führungskraft ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einmal im Jahr ein Mitarbeitergespräch anbieten müssen. Dies werde Seitens der Führungskräfte auch durchgeführt, jedoch könnten die Mitarbeiter nicht gezwungen werden die Gespräche anzunehmen. Man arbeite und bewerte das entsprechende Vorgehen und sei bemüht eine für alle sinnvolle Lösung zu finden.

Herr Lenz regte in Bezug auf die abgehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an diese besser zu qualifizieren. Weiterhin wollte er bezüglich des in Anlage 14 genannten Haushaltsansatzes in Höhe von 20.000 € für Mitarbeiterbefragung wissen, ob es nicht sinnvoll gewesen wäre, solche eine Befragung möglichst früh durchzuführen um entsprechende Ergebnisse in der Entwicklung darstellen zu können. Frau Schünemann stellte dar, dass die  Mitarbeiterbefragung aufgrund der aktuellen pandemiebedingten Situation  zunächst zurückgestellten worden sein. Frau Walkling ergänzte, dass eine Mitarbeiterbefragung bereits 2016 durchgeführt wurde. Eine Wiederholung sei in Planung. Die neue Mitarbeiterbefragung solle an die Einführung der neuen Einführung der psychischen Gefährdungsbeurteilung gekoppelt werden. Diese musste jedoch aufgrund von Corona geschoben werden, da hier Gespräche vor Ort notwendig seien.

Frau Donat fasst zusammen, dass Personal für die Verwaltung ein wichtiges Thema sei. Es sei schwierig qualifiziertes Personal zubekommen. Sie bedankte sich für die detaillierten Nachfragen aus dem Ausschuss.

Beschluss:

Die Fortschreibung des Personalentwicklungskonzeptes mit Stand vom 31.12.2020 wird beschlossen.

Abstimmungsergebnis:

einstimmig